Bij een vooraanstaande zorginstelling in Nederland heeft High-Performance@Work een cultuuromslag begeleid. De vraag was: Hoe versterken we de resultaat- en klantgedrevenheid van de zorgafdelingen en krijgen we inzicht in de ondernemerskwaliteiten van de zorgmanagers?

Oplossing: Voorkeursgedrag en ontwikkelbaarheid in kaart
In samenwerking met Raad van Bestuur en zorgmanagers is een specifiek profiel opgesteld met daar in de competenties die passen bij “resultaatgericht en klantgedreven ondernemerschap”. Alle zorgmanagers hebben de daarvoor ontwikkelde persoonlijkheidsvragenlijsten ingevuld. De resultaten hiervan zijn via workshops teruggekoppeld.

Resultaat: Zicht op resultaat
       Versterking van de resultaatgerichtheid en klantgedrevenheid
       Stimulering van zelfstandigheid en eigen initiatief / ondernemend vermogen
       Verandering managementstijl: van mensgerichte naar taakgerichte aansturing
       Inzicht in ontwikkelbaarheid is basis voor gericht Management Development programma

Een grote onderwijsinstelling wilde de studenten van de Minor Ondernemerschap maximaal ondersteunen om de benodigde vaardigheden en kennis te ontwikkelen. Daarvoor bleek het nodig om inzicht te krijgen in de mate waarin zij ondernemerskwaliteiten kunnen ontwikkelen. De studenten worden opgedeeld in groepen die elk een kleine onderneming vorm moeten geven. Hoe kun je elk team effectief laten samenwerken door rekening te houden met de intrinsieke motivatie van de teamleden?

Oplossing: Leren sturen op intrinsieke motivatie
In overleg met de docenten van de onderwijsinstelling werd een ondernemersprofiel opgesteld waarin naast de benodigde competenties ook specifieke gedragsindicatoren werden benoemd. Met behulp van een online vragenlijst geven studenten inzicht in hun natuurlijke aanleg, motivatie en talenten. Tevens wordt onderzocht welke managementstijl en teamrol het beste past bij elke deelnemer. Door middel van workshops wordt ieder team doorgelicht met een daarvoor ontwikkelde Team Profiler, een speciale viewer die het teamgedrag in kaart brengt.

Resultaat: Ondernemerschap op maat
       Persoonlijke begeleiding/coaching van studenten (maatwerk) nu mogelijk
       Herkenning en acceptatie van eigen waarden en waarden van teamleden
       Stimulering van zelfstandigheid en eigen initiatief / ondernemend vermogen
       Effectiviteit per team neemt beduidend toe: ieder werkt vanuit eigen kracht

Een afdeling binnen een middelgrote gemeente kreeg meerdere nieuwe taken toegewezen. Het hoofd van de afdeling wilde weten welke medewerkers hiervoor het meest geschikt zouden zijn. Daarnaast moest de vraag beantwoord worden: “Welke effectieve projectteams zou ik kunnen formeren met bestaande medewerkers om de nieuwe taken zo effectief mogelijk te verwerken?”

Oplossing: Inzicht in talenten
Op basis van een inventarisatie van de talenten en intrinsieke motivatie van medewerkers (en leidinggevenden) werd inzichtelijk welke medewerkers van nature het beste pasten bij de nieuwe taken. Met de Team Profiler werd vervolgens inzichtelijk gemaakt welke teams het meeste kans van slagen hadden om de gestelde doelen te bereiken. Vervolgens werd met elk team een workshop belegd. Hier werden sterke punten en potentiële valkuilen gezamenlijk besproken en werd nagegaan hoe het werk het beste georganiseerd zou moeten worden (wie doet wat).

Resultaat: Inspiratie medewerkers
       Medewerkers: gezamenlijke aanpak werkt zeer inspirerend
       Duidelijkheid binnen projectteams over wie doet wat en waarom
       Zelf-redzaamheid werd gestimuleerd: zelflerende teams
       Management: meer tijd over om medewerkers te coachen

Een internationaal opererende logistieke organisatie zocht, na een strategische herbezinning, sleutelfiguren voor een aantal Europese landen. Het betrof Warehouse managers die als vestigingsleider meer talenten hadden dan “het alleen op de winkel kunnen passen”. Behalve een hoog kwaliteitsbewustzijn werden ook innovatieve daadkracht en commerciële slagvaardigheid als essentiële aspecten van de functie gezien.

Oplossing: Co-creators die de weg weten
Op basis van een Executive Assessment werden kandidaten geselecteerd uit de reeds opgestelde short list. De combinatie van specifieke persoonlijkheidsvragenlijsten, interviews en rollenspellen gaf de doorslag in het aannemen van de beste mensen voor deze zware functie. In samenwerking met onze Business Partner SalesBoostCompany BV werd vervolgens een programma opgezet voor het verder ontwikkelen en borgen van de commerciële slagvaardigheid en onderhandelingsvaardigheden.

Resultaat: Werken met Sterren
       Combinatie van Prestatie en Potentieel: wie zijn de echte “Sterren”
       Afbreukrisico geminimaliseerd door gekozen aanpak
       Vernieuwende logistieke concepten die internationaal uitgerold worden
       Succes vergroot het draagvlak voor nieuwe strategie

De ondernemingsraad van een productiebedrijf zocht antwoord op de volgende vragen: “Sluiten de talenten van de OR-leden aan bij de werkzaamheden die de organisatie van ons verlangt?”; “Kunnen we daarnaast een “blauwdruk” opstellen voor effectieve samenwerking, zodat nieuwe OR-leden snel ingewerkt kunnen worden?”.

Oplossing: Potentieel in kaart
In plaats van het volgen van OR-trainingen werd gekozen voor een nul-meting. Eerst werd met een scan antwoord gezocht op de vraag : Wat doen we nu en wat zouden we moeten doen? Dit werd vertaald naar competenties en gedragsindicatoren die horen bij de nieuwe (gewenste) manier van werken. Vervolgens zijn met een High-Performance Analyse de specifieke talenten onderzocht waarmee inzichtelijk werd gemaakt wie welke sterke punten heeft en wat de valkuilen zijn op het gebied van “samenwerken”. In twee workshops werd de OR vervolgens aangeleerd hoe zij zo effectief mogelijk kunnen samenwerken en hoe nieuwe OR-leden zo snel mogelijk ingepast kunnen worden in de dagelijkse praktijk.   

Resultaat: OR als broedplaats voor Talent      
       Het imago van de OR veranderde: (interne) klantgedrevenheid maakte de OR
veel toegankelijker voor zowel medewerkers als management.
       De responstijd op vragen uit de organisatie werd gehalveerd
       Het management kreeg een sparringpartner die “echt” meedacht
       In de nieuwe manier van werken werd voor iedereen duidelijk dat de OR een
broedplaats was geworden van Talent: als OR-lid kun je talenten verder
ontwikkelen die je in je verdere loopbaan goed kunt gebruiken.